人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。 如何引进人才测评
一个人的能力素质是多方面的，一项测评工具可以测评的方面与岗位要求的方面有时并不能完全匹配。希望通过一款测评软件就能够把人测准的想法往往是不现实的。尽管有人说开发了针对客户经理的测评软件，实际上在企业中做不同岗位的客户经理，其素质要求差异也是非常大的。拿银行来说，做公司业务的客户经理和做个人金融业务的客户经理，其素质要求就不相同。如果用一个性格测验模型来筛选性格上最适合做公司业务客户经理的人选，当用于个人金融业务的客户经理时，应可能会出现偏差。如果做得更精细一些，应该对个人金融客户经理的性格匹配模型进行进一步的调整，以提高招聘的准确性。拿我们做过的实际例子来讲，我们为政府招聘专利审核人员，一定要首先建立针对专利审查人员的性格模型。如果我们要招聘呼叫中心的坐席人员，首先要建立坐席人员的性格匹配模型。此为人才测评的针对性原则。
人才测评的客观性
人才测评的过程中，像性格测验这样的工具，往往能够提供不同测评维度的分数，是一种量化的结果，我们可以在其基础上对应聘者分析，得到客观的人岗匹配的指数。但测评中也有一些过程需要考官的主观判断，比如面试、角色扮演和无领导小组讨论等方式。如果处理不好，就会存在不同考官的主观判断影响测评结果的现象。有一次我们跟一个企业沟通，他们自己用无领导小组讨论的测评方式招聘人员。我们了解到，他们在进行最后的评估决策时，只是几个人一起讨论一下每个人的特点，然后讨论决策谁应该被淘汰。其实，这样的做法不符合人才测评的客观性原则。由于每个考官的水平不同，以及测评过程中一些误差效应(首因效应、近因效应等)，会产生很大的误差。科学的人才测评要求我们每个考官把测评结果体现在对受测者受测维度的量化分数上，并且是独立评分，最后统计针对同一受测者不同打分者分数之间的相关，只有相关达到一定的水平，测评结果才是客观可信的。
2人才测评系统性 企业管理者会从一个点上发现招聘工作中存在的问题，比如：发现招聘来的销售人员干不了几天就离职了，于是建议人力资源部用心理测评的方法提高招聘销售人才的准确度。这时候，作为企业的招聘经理，并不是找到一个销售人员招聘测评软件就OK了。而是要系统性地考虑这个问题，主要是两个方面：
1.测什么
我们测评销售人员，不能就简单地说，测测他的销售能力怎么样?而是测评影响其销售业绩的多个因素。比如他的沟通能力怎么样?他追求成就的愿望如何?他的分析思考力是什么水平?他是否喜欢与人交往?等等。所谓系统性，就是要系统地考虑这些问题。从人力资源专业角度讲，就是建立销售人员的胜任力模型，这个模型里较全面地涵盖了影响销售业绩的胜任力要素。现实当中的面试往往做不到这一点，很少系统深入考虑测什么的问题，从我们看到的企业人员招聘面试之前的准备就可以看出来，许多企业面试时连一张像样的面试评分表都没有。
2.用什么测
如果你想了解应聘者的深层次性格，比如这个人是有主见的还是没主见的，是谦虚型的还是张扬一些的，可以用性格测验去了解。性格测验能够从比较全面的角度给出其性格轮廓。如果你想了解应聘者的表达能力，那么应该通过面试进行考察，通过问问题可以了解到，正如诸葛孔明的 穷之以辞辩而观其变 的七观法。如果你还想了解应聘者的说服能力如何，还可以通过角色扮演让其实际演练一番。总之，针对不同的胜任力，应尽量用最有优势的测评工具和流程进行测评，要通过设计和选择测评工具对诸项胜任力进行系统全面的测评。
3人才测评的原则 普遍性与特殊性相结合
现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。
测评与评定相结合 在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定;同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。
科学性与实用性相结合
在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也不考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工(楚楚baby是什么梗？楚楚baby这个梗就是出自抖音上面一位叫辣目洋子出演的搞笑视频，这个视频里面，辣目洋子饰演的是一个非常火的网络主播，名字叫“楚楚baby”。然而楚楚baby却因为太火了，所以遭到歹徒的绑架，绑匪看到本人不相信这个就是楚楚baby，之后把手机拿出来打开美颜和滤镜，结果发现，她就是所谓的“楚楚baby”这个梗也就是用来嘲讽那些见光死的网红，不管在直播面前多么的好看，看到本人之后竟然都不认识了。)作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。
精确与模糊相结合
在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力;有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性;另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。
4怎样测评人才的综合素质 分类比较法
这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显著特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。如，刘劭在《人物志 流业篇》中，将人才划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出中国历史上的一些人物加以说明。在分类的基础上，对各个类别又进行细分。如荀子在《荀子 不苟篇第三》中根据人格特征的不同，把士划分为： 通士(尊君爱民、通达事理)、公士(公正无私)、直士(忠厚老实、耿直坦诚)、悫士(诚实可信、谦虚谨慎)、小人(惟利是图、言行无常)。 刘向在《说苑 臣术》篇中则根据人臣的处世之道，划分了 六正 和 六邪 。六正指 圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣 ， 六邪 指 具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣 ，并分别列举了他们的行为表现，以便于区别。
实践鉴别法
这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。孔子曰： 听其言而观其行。 对一个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。据《吕氏春秋》记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，《吕氏春秋 谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面：一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格;二是让舜制定常法，考察他能否服众;三是让舜总理百官，考察他的管理能力;四是让舜接待宾客，考察他的交往能力;五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。尧对舜的考察可以说是既全面又系统。王充在《论衡 答佞篇》中主张： 以九德检其行，以事效考其言。 王安石认为对人的评价，不能 私听于一人之口 ，而应当 审知其德，审知其才 ，同时要 试之以事 ，看他的具体表现。曾国藩认为择人要优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到(深入基层)、心到(条例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(亲自动手)、口到(命令叮嘱)。
自然观察法
自然观察法强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容。具体包括以下几个方面。第一，观言。孔子在《论语 公冶长第五》中提出 听其言而观其行 。第二，观眸。孟子提出通过观眸来了解人的方法， 存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子嘹焉。胸中不正，则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉座哉? 因为眼睛是心灵的反映，心中的正邪都会从中反映出来。
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